DĂ©finitions

DĂ©finir le handicap pour cette Ă©tude

Il peut ĂŞtre difficile de dĂ©finir le « handicap » et de savoir qui est « handicapĂ© ».  Certaines personnes prĂ©fèrent le terme « personne ayant un handicap », d’autres prĂ©fèrent « personne handicapĂ©e ». Le grand public perçoit souvent le handicap comme une classification mĂ©dicale, tandis que les personnes handicapĂ©es et des activistes sociaux le considèrent comme une catĂ©gorie principalement sociale crĂ©Ă©e par des barrières physiques et comportementales. Certaines personnes malentendantes affirment qu’elles ne sont pas handicapĂ©es, mais qu’elles appartiennent plutĂ´t Ă  la communautĂ© culturelle de l’American Sign Language (ASL), qui n’est pas diffĂ©rente de tout autre groupe ethnique, qu’il soit français, chinois ou pĂ©ruvien – c’est le reste du monde qui les qualifie de handicapĂ©s.  D’autres affirment que les toxicomanes devraient ĂŞtre considĂ©rĂ©s comme des handicapĂ©s, alors que la plupart des gouvernements, des agences et des entreprises ne sont pas d’accord.  Il existe de nombreuses sortes d’incapacitĂ©s : cognitives, psychiques, dĂ©veloppementales, physiques et sensorielles.  Toutes contribuent Ă  la comprĂ©hension de nous-mĂŞmes en tant qu’ĂŞtres humains.

Dans le cadre du projet PROUD, nous limitons très consciemment notre dĂ©finition du handicap pour notre projet de recherche actuel, car nous nous intĂ©ressons Ă  la manière dont les personnes ont surmontĂ© les obstacles Ă  l’emploi rĂ©munĂ©rĂ©. De nombreuses personnes ont des handicaps qu’elles masquent ou couvrent lorsqu’elles sont au travail. Leurs employeurs n’ont aucune idĂ©e ni aucun sens de leur handicap. En interrogeant des employĂ©(e)s ayant une dĂ©ficience Ă  caractère physique Ă©vident qui ne peut ĂŞtre cachĂ©e, nous espĂ©rons dĂ©couvrir ce qui leur a permis de surmonter les obstacles. (Nous voulons Ă©galement apprendre des employeurs qui les embauchent et les maintiennent en poste.) En parlant Ă  des personnes prĂ©sentant des dĂ©ficiences physiques ou sensorielles Ă©videntes, nous considĂ©rons que leur expĂ©rience sera prĂ©cieuse car elle donnera de l’espoir aux membres de la communautĂ© des personnes handicapĂ©es et donnera une orientation pour crĂ©er un environnement de travail plus inclusif et plus favorable.

Bien entendu, les personnes ayant un handicap dĂ©veloppemental, cognitif ou psychique ont Ă©galement des idĂ©es importantes Ă  offrir.  LĂ  encore, comme ces handicaps peuvent souvent ĂŞtre masquĂ©s, il est probable que les employeurs ne les constatent pas pendant le processus d’embauche et, par la suite, pendant l’emploi proprement dit.  En outre, il est important que nous respections les personnes qui choisissent de partager leurs expĂ©riences avec nous.  Nous devons ĂŞtre conscients qu’une forme diffĂ©rente de consentement pour participer Ă  nos recherches sera nĂ©cessaire lorsque nous travaillerons avec des personnes ayant une dĂ©ficience cognitive ou psychique.  Ă€ l’avenir, nous aimerions concevoir un projet qui garantisse comme il se doit que nous respectons et comprenons ces personnes lorsque nous recherchons leurs connaissances en matière d’emploi.

Ainsi, nos recherches actuelles sur les expĂ©riences de travail des employĂ©(e)s ayant un handicap se limitent aux personnes ayant une dĂ©ficience physique ou sensorielle. On peut dĂ©finir cette dĂ©ficience  comme une limitation du fonctionnement physique, de la mobilitĂ©, des sens, de la dextĂ©ritĂ© ou de l’endurance d’une personne, ou comme des effets sur d’autres aspects de sa vie quotidienne. Le handicap physique peut ĂŞtre d’origine congĂ©nitale ou ĂŞtre acquis par accident ou maladie. Les personnes ayant ce type de handicap ont parfois besoin d’un dispositif d’assistance tel qu’un fauteuil roulant, des bĂ©quilles, des cannes et des membres artificiels pour amĂ©liorer leur mobilitĂ©, ou d’amĂ©nagements pour leur permettre de participer Ă  des activitĂ©s Ă  l’Ă©cole, au travail ou dans les loisirs.

Pour l’instant, nos recherches ne portent pas sur les personnes prĂ©sentant des handicaps «  invisibles  » ou un handicap rĂ©sultant d’une dĂ©ficience cognitive ou dĂ©veloppementale, d’une maladie mentale ou d’une dĂ©pendance.  Bien que de nombreux types de handicaps diffĂ©rents entraĂ®nent des difficultĂ©s similaires en milieu de travail, la portĂ©e de cette Ă©tude ne peut tout simplement pas les aborder tous.  

Pour de plus amples informations, veuillez consulter :

Qu’est-ce que la recherche phĂ©nomĂ©nologique ?

La recherche phĂ©nomĂ©nologique cherche Ă  rĂ©soudre les problèmes en comprenant les « expĂ©riences vĂ©cues » des personnes ou des groupes.  Les chercheurs recueillent des donnĂ©es qualitatives Ă  partir d’entrevues de recherche, de documents, de photos ou d’autres artefacts qui communiquent l’Ă©tendue et la profondeur d’un problème Ă  partir des connaissances et des expĂ©riences de première main des personnes concernĂ©es ou touchĂ©es par une question.  La perspective phĂ©nomĂ©nologique permet aux chercheurs de saisir la complexitĂ© et la richesse d’une question en s’engageant auprès de personnes qui y sont impliquĂ©es.

L’Ă©quipe de recherche du projet PROUD, par exemple, Ă©tudie le problème de l’invaliditĂ© et du sous-emploi en parlant avec des personnes ayant un  handicap qui ont rĂ©ussi sur le marchĂ© du travail, en Ă©coutant ceux et celles qui emploient des personnes handicapĂ©es et en communiquant avec des collègues qui s’occupent de travailleurs ayant une limitation fonctionnelle afin de comprendre comment les cultures du milieu de travail peuvent mieux soutenir les personnes ayant un handicap physique.  Les chercheuses visent Ă  acquĂ©rir une comprĂ©hension approfondie des enjeux et Ă  dĂ©velopper les meilleures pratiques avec la communautĂ© des personnes handicapĂ©es, afin de les partager avec les employeurs, les dĂ©cideurs politiques et les dĂ©fenseurs des droits des personnes handicapĂ©es.

Une Ă©tude phĂ©nomĂ©nologique du handicap et de l’emploi est diffĂ©rente d’une Ă©tude du marchĂ© du travail portant sur le handicap et l’emploi.  La première approche est centrĂ©e sur l’ĂŞtre humain et recueille des informations approfondies auprès d’un petit nombre de participant(e)s ; tandis que la seconde est centrĂ©e sur les donnĂ©es et s’appuie sur des statistiques de l’emploi recueillies Ă  partir d’un grand nombre d’enquĂŞtes ou d’entretiens quantitatifs.

La perspective de la recherche phĂ©nomĂ©nologique est ancrĂ©e dans la tradition philosophique de la phĂ©nomĂ©nologie qui cherche Ă  comprendre la conscience et les structures de l’expĂ©rience.  Cette philosophie se retrouve dans les travaux des philosophes du XXe  siècle, Edmund Husserl, Martin Heidegger, Maurice Merleau-Ponty et Jean-Paul Sartre.

Pour plus d’informations sur cette dĂ©marche de recherche :

  • Creswell, J.W. (2013). Qualitative inquiry & research design: Choosing among the five approaches. Thousand Oaks, CA: Sage. (pp. 77-83)
  • Finlay, L. (2009). Exploring lived experience: Principles and practice of phenomenological research. International Journal of Therapy and Rehabilitation, 16(9), 474-481.
  • Hughes, B., & K. Paterson. (1997). The social model of disability and the disappearing body: Towards a sociology of impairment. Disability & Society 12 (3): 325–40. doi:10.1080/09687599727209
  • Maxwell, J.A. (2013). Qualitative research design: An interactive approach. Thousand Oaks, CA: Sage. (pp. 135-136)
  • Moustakas, C. (1994). Phenomenological research methods. Thousand Oaks, CA:  Sage publications.
  • Smith, D. W. (2018). Phenomenology.  The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Summer 2018 Edition), Edward N. Zalta (ed.).  https://plato.stanford.edu/archives/sum2018/entries/phenomenology/.
  • Vagle, M. D. (2018). Crafting phenomenological research. New York:  Routledge.